089-660-1866
02-895-20-95
BG-flag ENG-flag
ул.Антим I 57 ет.1
п.к.1303 гр.София

Новини и статии

Срочните трудови договори - някои от рисковете за работодателя при сключването им

Автор: адв. Енчо Динев, съдружник в адв. дружество "Точева и Мандажиева"

Не са редки случаите, когато работодателите имат нужда да назначат служители само за определено време. Причините може да са от най-различно естество: сезонна работа, работа по конкретен договор за изпълнение на извънредна поръчка, доставка или услуга, заместване на отсъстващ служител, за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, или за определен мандат. И тъй като българското законодателство допуска прекратяването на безсрочен трудов договор да става само при строго определени условия, понякога работодателите предпочитат да назначат временно служители, за да могат по-лесно да прекратят трудовите правоотношения с тях. Тази практика обаче в някои случаи крие сериозни рискове за работодателя.

Поради сравнително ясните си хипотези срочните договори за сезонна работа и за заместване не са обект на анализ в настоящото изложение. Практически проблеми най-често могат да възникнат при договорите за изпълнение на определена работа и при срочните договори за работи, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Сключването на последните законодателят допуска само по изключение.

Сключването на договор за изпълнение на определена работа изисква този вид работа изрично да е упоменат в договора – това може да е работа по определен проект, който е с определен срок, работа по определен договор с външен партньор на работодателя. Работата по възможност трябва да бъде максимално подробно индивидуализирана по вид, обем и качество. Ако е по определен проект или договор, е препоръчително да се посочат негови съществени белези – дата, срок. С измененията на Кодекса на труда от 2001 г. законодателят значително ограничи възможностите на работодателя за сключване въобще на срочни трудови договори – такива договори се сключват само в много ограничени случаи, изчерпателно изброени в закона и при строго определени предпоставки:

1.1. съгласно чл. 68, ал. 3 от КТ срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ може да се сключи за определен срок, който не може да бъде повече от 3 години, за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия; 1.2. друга възможност за сключване на срочен трудов договор е уредена в чл. 68, ал. 4 КТ: "По изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година." За да бъде тази хипотеза налице, изискването на закона в случая е това изключение да е изрично посочено в трудовия договор и, съгласно легалната дефиниция, дадена в § 1, т. 8 от КТ, да са посочени и описани конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Самото посочване в договора, че е срочен по изключение, е крайно недостатъчно. Тук е важно също да се отбележи, че длъжностната характеристика не би могла да замести това необходимо, императивно определено съдържание на трудовия договор. Ако такива конкретни обстоятелства в трудовия договор не са посочени, при един съдебен спор или при проверка от страна на Инспекцията по труда може да се приеме, че договорът е сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ и може да бъде обявен за сключен като договор за неопределено време. Отделно, работодателят може да бъде санкциониран за неспазване на императивните разпоредби на трудовото законодателство (чл. 414, ал. 1 КТ) с глоба или имуществена санкция от 1500 до 15 000 лв. Съгласно закона, правната теория и трайно установената съдебна практика* за подобни случаи, срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ, се смята за сключен за неопределено време (чл. 68, ал. 5 КТ). При това положение, след като трудовият договор се счита сключен за неопределено време, той не може да бъде законосъобразно прекратен от работодателя на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 от КТ – поради изтичане на срока и би следвало да бъде прекратен само на някое от другите основания, предвидени в чл. 325, чл. 328, чл. 330 или 331 КТ, приложими за безсрочните трудови договори.



Източник: Адвокатско дружество „Точева и Мандажиева”

Консултация

на която ще отговорим безплатно


25 години обслужваме с традиция и стил

COPYRIGHT © 1990-2016 SK DAL SIAT Plc
DAL SIAT is a trading name for SK DAL SIAT Plc, Registered in Sofia, Bulgaria №: 3275 | VAT No. : BG175055798 | All Rights Reserved
Registered address: Antim I 57 str Sofia, Bulgaria | Powered by WebAnD